Contrats de travail

Guide complet pour comprendre efficacement les contrats de travail

Le monde du travail regroupe aujourd’hui une variété de contrats de travail qui viennent répondre au besoin de main d’oeuvre de votre entreprise, qu’il soit à long terme (CDI) ou à court terme (CDD, intérim), ou qu’il s’agisse encore d’un contrat d’alternance qui ont su conquérir les entreprises ces dernières années. Cependant, le droit du travail français définit de manière très spécifique la définition d’un contrat de travail, ainsi que les conditions de recours mais également de rupture. Vous l’aurez compris, vous ne devez pas minimiser le cadre légal de ces contrats et les risques associés (sanctions prud’homales, …), c’est pourquoi nous vous proposons les informations clés pour comprendre efficacement les contrats de travail et leurs enjeux.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail ?

Selon le Ministère du travail, le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant une rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Cependant, un contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être formulé à l’oral uniquement. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur. Ainsi, c’est le bulletin de paie du salarié qui formalise la rémunération, la classification, la durée du travail etc.

Il existe trois conditions indissociables au contrat de travail :

  • La rémunération

  • Le lien de subordination

  • La prestation de travail

Devant une juridiction, ce sont ces trois conditions sur lesquelles on s’appuyera pour évaluer s’il y a une relation de travail entre vous et votre salarié.

Un contrat de travail est valable pendant toute la durée spécifiée dans le contrat lui-même, que ce soit pour une durée déterminée ou indéterminée.

Le contrat de travail peut être à temps plein, la durée légale étant de 35 heures hebdomadaires. Il peut également être à temps partiel, dans la limite de 24 heures. Inférieure à cette durée minimale, il sera nécessaire d’avoir un formalisme écrit du salarié demandant une dérogation à la durée légale du travail.

Celui-ci peut être ajusté par des avenants au contrat si nécessaire, qui devront également avoir un formalisme spécifique. Il devra être signé par l’employé dans les mêmes conditions que le contrat de travail initial.

La durée de conservation d’un contrat de travail

La durée d’archivage est déterminée par l’Article 2225 du code du travail qui précise qu’ils doivent être conservés pendant toute la durée de la relation de travail, ainsi que pendant une période supplémentaire de 5 ans après la fin du contrat.

Les obligations du salarié et de l’employeur

Employeur

  • Respecter la réglementation du travail
  • Verser une rémunération
  • Assurer la sécurité, santé physique et mentale
  • Respecter la durée du travail
  • Respecter les termes du contrat de travail (qualifications, rémunération, clauses, …)
  • Maintenir et développer les compétences de ses salariés via la formation
  • Fournir une couverture sociale à son salarié
  • Respecter la liberté et les droits fondamentaux de ses salariés
  • Ne pas discriminer

Salarié

  • Respecter les termes de son contrat de travail et le règlement intérieur
  • Fournir la contrepartie en travail de sa rémunération
  • Loyauté vis-à-vis de l’employeur => même après la fin du contrat
  • Devoir de réserve (ne pas divulguer des informations confidentielles) => même après la fin du contrat
  • Respecter les règles de sécurité
 

Les droits du salarié et de l’employeur

Employeur 

  • Embaucher la personne de son choix (choix réfléchi et conforme aux obligations de l’employeur)
  • Choisir les horaires de travail
  • Fixer des règles via le règlement intérieur 
  • Donner des consignes et directives
  • Mettre fin au contrat de travail (dans le respect des règles du travail)
  • Sanctionner
 

Salarié

  • Mettre fin à la relation de travail (respect des règles en vigueur)
  • Congés payés en contrepartie du travail effectif fourni par le salarié (pas de congés payés acquis quand on est malade par exemple)
  • Liberté d’expression
  • Obtenir une contrepartie pour les HS.
  • Droit de retrait (le salarié fait part à son employeur de son intention d’appliquer son droit de retrait car il se sent en danger par exemple sur son lieu de travail)
 

Les types de contrats

Les principaux contrats de travail utilisés dans les entreprises sont les suivants :

  • Le CDI (Contrat à Durée Indéterminée)
  • Le CDD (Contrat à Durée Déterminée)
  • Le CTT (Contrat de Travail Temporaire)
  • Le contrat d’alternance (apprentissage ou de professionnalisation)
  • CDI étudiant

Les entreprises peuvent établir des contrats spécifiques en fonction de leurs besoins particuliers. Il est recommandé de consulter votre convention collective pour plus d’informations.

Quelles sont les causes illicites ou abusives ?

 Les conditions à réunir pour qu’une clause soit licite sont :

  1. Elle constitue la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels.

  2. Les obligations du salarié doivent être proportionnelles aux engagements de l’employeur

  3. Ces frais vont au-delà des dépenses imposées par la loi (ou convention collective).

  4. Ne prive pas l’employeur de la faculté de rompre le contrat de travail pendant la durée de l’engagement.

  5. Ne prive pas le salarié de la faculté de démissionner

Il existe un certain nombre de clauses que vous pouvez annexer au contrat de travail : clause de mobilité, de dédit formation (retrouvez ici la liste de toutes les clauses) mais vous devez vous assurer qu’elles respectent les conditions citées précédemment.

Si une clause est jugée illicite devant une juridiction, elle sera prononcée nulle et sans effet, n’ayant jamais existée.

Les risques de l'employeur en cas de non-respect

Le droit du travail protège les collaborateurs et met en place de nombreuses règles, et des sanctions lorsqu’elles sont bafouées. 

Voici une liste de risques potentiels : 

Signature du CDD après les 48h de début de la prestation de travail 

➡️ Votre salarié peut demander devant les tribunaux à requalifier son contrat de travail en CDI !

Clause de mobilité abusive qui obligerait les salariés à travailler dans l’ensemble des établissements de France selon les besoins de l’entreprise

➡️ Les salariés peuvent refuser de se déplacer dans les établissements, et demander l’annulation de la clause ainsi que des dommages et intérêts. 

Le CDD avec l’absence de mention précise de son objet ; l’absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ; le Non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat 

➡️ Sanction pénale : amende de 3 750 euros et si récidive 7 500 euros et jusqu’à 6 mois de prison. 

Points à retenir :

Le contrat de travail peut-être stocké et signé physiquement ou par voie dématérialisée (logiciel dédié assurant la valeur juridique)
Le recours aux contrats de travail à durée déterminée est autorisé pour les motifs suivants : remplacement d’un salarié absent (sauf grève), accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, remplacement du chef d’entreprise, CDD “d’usage”
Une clause illicite dans le contrat sera déclarée nul et comme n’ayant jamais existée avec des sanctions associées
La période d’essai légale est réglementée par votre convention collective, et par le code du travail dans le cas échéant
Les contrats autres que les CDI à temps plein doivent être signés dans les 48h suivant le début de la prise de poste sans quoi il existe un risque de requalification en CDI