Quiet Quitting

Définir le quiet quitting

Le terme « quiet quitting » tire son origine du mouvement #TangPing sur les réseaux sociaux chinois. « TangPing », qui signifie « rester allongé », est apparu en Chine en avril 2021. Ce mouvement est adopté par une partie de la nouvelle génération de travailleurs chinois, en réaction à la culture du rythme « 9/9/6 », qui consiste à travailler de 9 heures du matin à 9 heures du soir, 6 jours par semaine.

Selon une étude de Gallup en 2024, 72 % des employés en Europe sont considérés comme des « quiet quitters », contre 59 % dans le reste du monde professionnel. Aux États-Unis, la proportion de collaborateurs engagés et impliqués est de seulement 32 %, avec une augmentation des quiet quitters à 18 %. En France, une étude de l’IFOP a montré que 37 % des actifs sont proches du quiet quitting, refusant les heures supplémentaires et les tâches qui ne relèvent pas de leur mission.

Les signes visibles et invisibles

Les signes de quiet quitting peuvent être subtils. On observe souvent une diminution de l’initiative et une distance émotionnelle accrue. Les salariés concernés maintiennent une présence minimale sans réelle implication. Bien qu’il n’y ait pas de conflits ouverts, le climat de travail peut devenir froid ou figé.

« Marie, cadre dans une entreprise de publicité, a commencé à ressentir une perte de sens dans son travail. Elle a continué à se rendre au bureau tous les jours, mais son engagement a progressivement diminué. Elle évitait les réunions, ne proposait plus de nouvelles idées et se contentait de faire le strict minimum. »

Les causes profondes

Plusieurs facteurs peuvent conduire au quiet quitting : perte de sens, fatigue mentale, manque de reconnaissance, climat de peur, surcharge de travail, stress ou sentiment d’inutilité. L’absence de dialogue ou de perspectives d’évolution peut également jouer un rôle déterminant.

« Jean, employé dans une start-up, a commencé à ressentir une surcharge de travail et un manque de reconnaissance de la part de ses supérieurs. Malgré ses efforts, il n’a pas reçu de promotion ni de feedback positif. Cette situation l’a conduit à se désengager progressivement. »

Les salariés en situation de quiet quitting ressentent souvent de la frustration, de l’anxiété et de la solitude. Ils peuvent craindre de parler ou d’être jugés. Ce qu’ils recherchent avant tout, c’est de la reconnaissance, pas de la rébellion.

Les conséquences pour l’entreprise

Le quiet quitting peut avoir des répercussions importantes sur l’entreprise. On constate souvent une baisse de performance, d’innovation et d’entraide. Ce phénomène peut également avoir un effet domino sur les collègues, rendant difficile le recrutement et la fidélisation des employés. À long terme, les coûts indirects peuvent être lourds.

Que peuvent faire les dirigeants ?

Pour lutter contre le quiet quitting, les dirigeants doivent ouvrir le dialogue et écouter sans juger. Il est essentiel de redonner du sens au travail et de montrer de la reconnaissance, même de manière simple et humaine. Agir sur la qualité de vie au travail et les équilibres entre charge et soutien est également crucial.

🗣 Ouvrir le dialogue : Organiser des réunions régulières pour discuter des préoccupations des employés et leur donner l’opportunité de s’exprimer sans crainte de représailles.

🎯 Redonner du sens au travail : Clarifier les objectifs de l’entreprise et montrer comment chaque employé contribue à la réalisation de ces objectifs.

🏆 Montrer de la reconnaissance : Mettre en place des systèmes de récompense et de reconnaissance pour valoriser les efforts et les réussites des employés.

🌿 Améliorer la qualité de vie au travail : Proposer des horaires flexibles, des possibilités de télétravail, et des initiatives de bien-être pour réduire le stress et améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

⚖ Équilibrer la charge de travail : Assurer une répartition équitable des tâches et fournir un soutien adéquat pour éviter la surcharge de travail et le burnout.

Les enjeux clés 

• Baisse de l’engagement et de la performance globale : les collaborateurs restent physiquement présents mais se désinvestissent mentalement, ce qui nuit à la productivité, à l’innovation et à la dynamique collective.
• Conséquences managériales et culturelles : il met en lumière des problème profond tels que a surcharge de travail, manque de reconnaissance, perte de sens, absence de dialogue ou de perspectives d’évolution.
• Urgence de repenser les pratiques de gestion humaines :  il devient indispensable pour les dirigeants d’agir sur la qualité de vie au travail, de restaurer la confiance et de donner du sens et de la reconnaissance pour renforcer l’engagement durable des équipes.

Conclusion

Le quiet quitting est un signal d’alarme, pas une fatalité. Mieux comprendre ce phénomène permet de mieux agir. Miser sur l’écoute et la confiance plutôt que sur le contrôle peut faire toute la différence. En tant que dirigeants, il est de notre responsabilité de créer un environnement de travail où chaque employé se sent valorisé et engagé. Ensemble, nous pouvons transformer ce défi en une opportunité de croissance et de succès pour nos entreprises.