Formulaire de contact
Foire aux questions
Le solde de tout compte est un document récapitulatif et un paiement final remis à un salarié à la fin de son contrat. Il comprend toutes les sommes restant dues par l’employeur. Voici comment le calculer :
1.Salaire du mois en cours (prorata)
Salaire mensuel x (nombre de jours travaillés/nombre de jours ouvrés du mois)
- Règle du dixième :
Indemnité = 1/10 x total des salaires bruts perçus sur la période de référence
- Maintien du salaire :
Calcul basé sur le salaire qu’il aurait perçu si il avait pris ses congés.
3. Indemnités de fin de contrat (si applicable)
Uniquement pour les CDD (sauf CDD saisonnier)
Taux : 10% de la rémunération total brute perçue pendant le contrat
4.Exemple simplifié :
Un salarié quitte son poste le 15 juin. Il perçoit 2 000 € brut mensuel, a 5 jours de congés non pris, et a travaillé 10 mois de CDD.
Salaire juin (15 jours) : 1 000 €
Indemnité congés : (2 000 € × 10 %) = 200 €
Indemnité fin de contrat : (2 000 € × 10 mois × 10 %) = 2 000 €
Solde de tout compte brut : 3 200 €
Une entreprise peut conclure un contrat à durée déterminée (CDD) avec un salarié et le renouveler jusqu’à deux fois, dans la limite d’une durée totale de 18 mois (sauf exceptions). En cas d’interruption du contrat, un délai de carence doit être respecté avant de proposer un nouveau CDD pour le même poste. Ce délai varie en fonction de la durée du contrat précédent. Toutefois, si le poste ou le motif du contrat change, un nouveau CDD peut être signé immédiatement, sans délai. Certaines situations spécifiques (remplacement, contrat saisonnier ou d’usage) permettent également d’enchaîner les CDD sans limite de nombre ou de durée.
Pour attirer, engager et fidéliser les talents, une entreprise peut mobiliser de nombreux outils au service de sa marque employeur. La communication digitale joue un rôle important, notamment à travers les réseaux sociaux (LinkedIn, Instagram, TikTok) ou une page carrière dédiée sur le site web, où l’on valorise la culture d’entreprise, les métiers et les opportunités internes.
Les outils RH participent également à cette dynamique, avec des offres d’emploi attractives, des processus d’onboarding structurés et des dispositifs de formation continue.
La mise en avant des engagements RSE, l’obtention de labels (type Great Place to Work) ou encore l’amélioration de la qualité de vie au travail sont autant d’éléments concrets qui renforcent l’image employeur.
Enfin, les partenariats avec les écoles, la présence sur les forums ou les témoignages de collaborateurs permettent de créer un lien direct avec les futurs candidats et de diffuser une image authentique de l’entreprise.
Les variables à prendre en compte dans le calcul d’un bulletin de paie
Le calcul d’un bulletin de paie repose sur de nombreuses variables, qui se regroupent en trois grandes catégories.
1. Les éléments contractuels fixes
Il s’agit des données liées au contrat de travail : salaire de base, temps de travail (temps plein ou partiel), convention collective, et statut du salarié (cadre ou non-cadre). Ces éléments posent le cadre du calcul mensuel.
2. Les éléments variables mensuels
Chaque mois, la rémunération peut évoluer en fonction de primes, heures supplémentaires, absences, congés payés ou avantages en nature. Ces variables sont indispensables pour ajuster le salaire à la réalité de l’activité du salarié.
3. Les cotisations, déductions et fiscalité
Le bulletin intègre aussi toutes les cotisations sociales obligatoires (santé, retraite, chômage), les retenues éventuelles (acompte, saisie, tickets restaurant), ainsi que le prélèvement à la source, calculé selon le taux transmis par l’administration fiscale.
Un bulletin de paie est donc un document personnalisé et évolutif, reflétant à la fois la situation contractuelle du salarié et les événements du mois écoulé.
Jours ouvrés vs. jours ouvrables : quelle différence ?
En droit du travail, il est essentiel de bien distinguer les jours ouvrés des jours ouvrables, notamment pour le calcul des congés payés.
Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés non travaillés. En pratique, cela signifie que les jours ouvrables vont du lundi au samedi inclus, soit 6 jours par semaine.
Les jours ouvrés, en revanche, sont les jours réellement travaillés dans l’entreprise.
Pour une entreprise en rythme classique, cela correspond en général à du lundi au vendredi, soit 5 jours par semaine.
Pourquoi cette distinction est importante ?
Les congés payés sont calculés en jours ouvrables : un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an (ce qui équivaut à 5 semaines de congés).
Cependant, dans certains cas (notamment les RTT ou certains accords collectifs), les jours sont comptés en jours ouvrés